Регистрация
  • Доступ к архиву вебинаров и конференций
  • Пробный доступ к сервису Profi-Hunter для онлайн-тестирования персонала (автоматизируйте подбор и аттестацию)
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Автоматизируйте подбор, аттестацию и обучение персонала с сервисом Profi-Hunter.
Close

Методы отбора кандидатов: предпочтение интуиции или технологиям?

22 СЕНТЯБРЯ 2019
Ирина Корнилова, эксперт по управлению персоналом
Ирина Корнилова
HR-консультант, бизнес-тренер, коуч и медиатор, экс-директор по персоналу в «Терволина» и «НИКАМЕД».
Написать автору
Выбор кандидата на вакантную должность задача не из простых. Особенно, если речь идет о ключевых специалистах или руководителях. Все они умеют производить приятное впечатление — это необходимо в профессии. Но ведь нам нужно понять, с кем мы будем работать: характер, манера общения в коллективе, стиль руководства и т. п. Как справиться с этим? Полагаться на интуицию или на технологии?
Оценка персонала и подбор
Не буду рассуждать здесь про тесты, структурированные интервью, ассессмент-центры, проверку рекомендаций — они достойны внимания без сомнения. Я хочу сейчас остановиться на тех моментах, которые в профессиональных сообществах вызывают много споров.

Есть HR-менеджеры и руководители, которые больше полагаются на своё чутьё и говорят, что сразу видят или чувствуют «наш человек» или нет, приживется или он чужеродный для корпоративной культуры. Вопрос неоднозначный и я хочу рассмотреть его с двух сторон: «опыт и интуиция» и «в плену стереотипов».

Опыт и интуиция

Опытные рекрутеры и опытные руководители, которые за свою профессиональную практику пересмотрели большое количество кандидатов, видели успехи и промахи разных методов отбора, наблюдали эффективность «подходящих» и «неподходящих» кандидатов непосредственно в работе, скажут вам, что доверяют своей интуиции. Что это — самоуверенность или наивность? Ни то, ни другое.

Если обратиться к психологии и вспомнить 4 уровня знания, то профессионалы с большим опытом обладают «неосознанным знанием» — т. е. теория и практика для них тесно переплелись, они уяснили для себя некоторые закономерности в поведении, а их навыки отбора кандидатов дошли до автоматизма. Оценка ими осуществляется настолько быстро, что отдельные критерии, по которым происходит отсев кандидатов, уже не осознаются — возникает иллюзия, что ты просто почувствовал. На самом деле это, грубо говоря, результат ускоренной обработки информации.

Визуально эффект «работа на автомате» наиболее заметен у профессионалов ручного труда — мастеров-кулинаров, портных, токарей и т. п. Их руки за секунды производят много точных операций, но кажется, то что они делают — элементарно. Если же вы захотите повторить, увы, поймёте, что это тяжелый и сложный процесс. Так же и с работниками умственного труда — их интуиция является результатом отточенного годами профессионализма, доведенного до автоматизма многочисленными пробами, ошибками и удачами.

В плену стереотипов

Однако, интуиция порой подводит и доверять первому впечатлению стоит не всегда. За многолетнюю практику мы обрастаем множеством стереотипов, о которых не всегда отдаём себе отчет. Например, когда-то в прошлом опыте один из сотрудников произвел на вас неизгладимое впечатление своим разгильдяйством и принёс массу проблем. Очень возможно, что кандидат, своей внешностью и лицом напоминающий вам этого разгильдяя, вызовет у вас неприятные ассоциации и отнестись к нему непредвзято будет сложно. Сознательно вы будете искать информацию, подтверждающую ваши негативные предчувствия, и конечно найдете. Наш мозг всегда услужливо находит то, что мы ищем. Та же ситуация и с благоприятным впечатлением.

На наше восприятие человека влияют два основных фактора.
1
Фактор привлекательности.
Он основан на общепринятых в данное время в данном обществе и данной социальной группе нормах. В этом случае, чем более человек отвечает этим нормам, тем более он становится привлекательным по итогам первой встречи.
2
Фактор отношения к нам.
Здесь основным является то отношение, которое демонстрирует человек к нам. Оценка формируется в зависимости от того, как человек смотрит на нас, как ведет разговор (слушает нас или просто «терпит» присутствие), оказывает уважение или нет и т. п. Тот, кто демонстрирует нам своё уважение и расположение, воспринимается как достойный внимания кандидат.
Избежать влияния стереотипов на нашу оценку сложно. Для этих целей лучше, если в отборе кандидата участвуют несколько человек и решение принимается коллегиально. Но и в этом случае полагаться только лишь на интуицию и опыт всё же не стоит. Для отбора кандидатов на работу лучше, когда интуиция подкреплена ещё и методами, позволяющими проверить ключевые качества будущего сотрудника.

Метод «Проективные вопросы»

Редко кто может говорить о себе правдиво (не в силу склонности к вранью, а просто объективным по отношению к себе быть сложно). Как же узнать скрытую информацию о кандидате, если он сам себе не отдает в ней отчет? Метод «проекции» основан на вопросах, которые предлагают кандидату оценить не себя, а других людей. Неосознанно человек, интерпретируя действия других или давая оценку ситуации, исходит из своего личного опыта и предпочтений. Поэтому, спрашивая о том, как кандидат оценивает тот или иной поступок другого, мы узнаем больше и о характере самого кандидата.

Например, на вопрос «Как вы думаете, из-за чего увольняются сотрудники из компаний?», вы услышите те проблемы, которые волнуют вашего собеседника и могут сподвигнуть его покинуть компанию. Или, по ответам кандидата на вопрос «Что вы считаете важным для мотивации ваших подчиненных» можно собрать информацию о том, что важно для него самого и мотивирует его в первую очередь, а не подчиненных.

Кандидат, отвечая на вопросы, затрагивающие других людей и не касающиеся непосредственно его личности, чувствует себя вполне безопасно и не скован оценкой со стороны интервьюера. Это позволяет нам избежать «стандартно правильных» ответов, продиктованных желанием кандидата понравиться.

Метод «Стресс-интервью»

Стресс-интервью может помочь выявить реакции человека в неожиданных ситуациях, умение «держать удар», его стиль поведения в конфликте, гибкость и изобретательность в некоторых случаях. Я пользуюсь, время от времени, методом «провокаций» на собеседовании — задаю неудобные вопросы, с подковыркой, подвергаю сомнению слова или опыт кандидата.

Здесь очень важно, чтобы разговор шёл в естественном ключе и полной привязке к вакансии и резюме кандидата. Любые вопросы из «заготовок» выглядят, как тест для кандидата — он «собирается» и выдаёт социально желаемый ответ. Нужно обращать внимание на «слабые моменты» в резюме или словах — где-то прихвастнул, где-то было бездоказательно, где-то пытается уйти от ответа. Я замечаю эти моменты и начинаю «копать» — без обиняков задаю прямые вопросы, высказываю прямо сомнения, открыто говорю, что не верю и вижу его желание уйти от ответа.

Иногда моделирую ситуацию, например: «Что бы вы сделали, если дали указание своему сотруднику, он его не выполнил и сослался, что вышестоящий начальник приказал ему совсем другое?» Мне важно, как он поведет себя по отношению к подчиненному, и какие действия предпримет, чтобы разобраться с ситуацией со своим начальником. Но, повторюсь, этот вопрос лишь пример — нужно обращать внимание на «слабые места» конкретного кандидата, чтобы прояснить то, что для вас в нём под сомнением.

Единственное, чего никак нельзя допускать при стресс-интервью, это тех высказываний, за которые потом нужно было бы извиняться перед кандидатом. Манера поведения при таких «провокациях» не должна оскорблять достоинство человека и собеседование должно завершаться на дружеской ноте. Иначе компания может получить плохой PR на рынке труда.

Следите за новыми материалами

Читайте также