Регистрация
  • Доступ к архиву вебинаров и конференций
  • Пробный доступ к сервису Profi-Hunter для онлайн-тестирования персонала (автоматизируйте подбор и аттестацию)
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Автоматизируйте подбор, аттестацию и обучение персонала с сервисом Profi-Hunter.
Close

Как разделить функции между корпоративным учебным центром и тренинговыми компаниями?

21 СЕНТЯБРЯ 2019
Ирина Корнилова, эксперт по управлению персоналом
Ирина Корнилова
HR-консультант, бизнес-тренер, коуч и медиатор, экс-директор по персоналу в «Терволина» и «НИКАМЕД».
Написать автору
Корпоративный учебный центр специализируется в первую очередь на программах, составляющих стандарт обучения в компании и введённых на регулярной основе:
 — вводное обучение для новичков;
 — повышение квалификации в рамках должности, если для сотрудников введены категории;
 — обучение, которое привязано к участию в выставках и другим планам компании (ввод новой линейки товара, внедрение новой услуги или новых бизнес-процессов);
— мероприятия, связанные с регулярным контролем выполнения стандартов работы сотрудниками на рабочем месте и с аттестацией.
Обучение персонала, учебный центр
Как правило, в план работы корпоративного учебного центра вносятся и мероприятия по развитию: организация посещения сотрудниками профессиональных выставок, конференций, вступление в профессиональные сообщества и бизнес-клубы, участие в профессиональных конкурсах («Лучший …» и т. п).

Безусловно, годовой план работы должен ежеквартально корректироваться, так как может возникать необходимость в обучении по итогам контрольных мероприятий и оценки сотрудников. Например, тайный покупатель выявил проблемы в сервисе слонов. Тогда определяется тема и способ обучения, а также определяется — своими силами или через привлеченную организацию.

Существуют ситуации, когда компании не обойтись без внешней помощи, и необходимо проводить обучение вне стен родного корпоративного учебного центра.

В первую очередь к внешним провайдерам обращаются для обучения топ-руководителей, так как учебный центр даже по этическим соображениям не может учить руководство своей компании.

Во-вторых, раз в год нужно вносить «свежую струю» и «новый взгляд» — сотрудники учебного центра не могут охватить всех новых тенденций и подходов в обучении и развитии. Тренинговые компании, напротив, стараются повысить свою конкурентоспособность за счет предоставления клиентам новых программ, технологий, методов. За счет этих внешних тренингов учебный центр пополняет свою копилку знаний, развивая в дальнейшем эти программы и методы, и поддерживая навыки сотрудников.
В-третьих, в связи с постоянно изменяющимся законодательством, а также появлением новых технологий или государственных регламентов, у компаний периодически возникает необходимость привлечения внешних профессионалов для обновления знаний сотрудников в сфере финансов, юридических аспектов ведения бизнеса, маркетинга и рекламы, продукта, ИТ.

В-четвёртых, к внешнему обучению обращаются в случае необходимости получения сотрудниками новой профессии, специализации, подтвержденной сертификатом или дипломом — это ВУЗы или сертифицированные организации, уполномоченные обучать тем или иным программам профессионального или специального толка (как охрана труда и техника безопасности, например).

Я считаю важным, чтобы в выборе внешних тренеров участвовали не только кадровая служба и учебный центр, но и руководители подразделений, для которых готовят обучение. Это повышает объективность выбора и усиливает ответственность руководителя подразделения за результаты обучения своих сотрудников (минимизирует риск конфликтов между кадровой службой и отделами компании по теме «плохо обучили, много потратили»).

Следите за новыми материалами

Читайте также